La clause de mobilité est un élément clé du contrat de travail en CDI. Elle permet aux employeurs et aux salariés de s’adapter aux évolutions du marché du travail et de garantir une certaine flexibilité. Cet article vous explique les tenants et aboutissants de cette clause, ainsi que les étapes à suivre pour la mettre en place.
Qu’est-ce qu’une clause de mobilité?
La clause de mobilité est une disposition contractuelle qui prévoit la possibilité pour l’employeur de demander au salarié de changer de lieu de travail, dans un périmètre géographique déterminé. Elle concerne principalement les contrats à durée indéterminée (CDI), mais peut également être intégrée dans certains contrats à durée déterminée (CDD).
Cette clause doit être acceptée par le salarié lors de la signature du contrat. En cas de refus, l’employeur peut considérer ce comportement comme une faute grave, pouvant entraîner un licenciement pour motif personnel.
Pourquoi intégrer une clause de mobilité dans un contrat CDI?
Introduire une clause de mobilité dans un contrat CDI présente plusieurs avantages pour l’employeur et le salarié :
- L’employeur peut adapter son organisation aux besoins du marché ou aux évolutions technologiques, en faisant appel à la flexibilité de ses salariés
- Le salarié bénéficie d’une certaine sécurité, puisqu’il sait que son emploi peut évoluer en fonction des besoins de l’entreprise, sans remettre en cause la pérennité de son contrat
- Cette clause permet également de prévenir les situations conflictuelles entre l’employeur et le salarié, en définissant clairement les conditions de mobilité dès la signature du contrat
Comment mettre en place une clause de mobilité dans un contrat CDI?
Pour être valable, la clause de mobilité doit respecter plusieurs conditions :
- Elle doit être insérée dans le contrat de travail, au moment de la signature ou ultérieurement par avenant
- Elle doit être claire et précise, en indiquant notamment le périmètre géographique concerné et les modalités de mise en œuvre
- Elle doit être proportionnée à l’objectif poursuivi par l’employeur et ne pas porter atteinte aux droits fondamentaux du salarié (vie privée, vie familiale, etc.)
Si ces conditions sont réunies, l’employeur peut demander au salarié d’accepter une mutation géographique. Toutefois, il est recommandé d’accompagner cette demande d’un délai de prévenance suffisant et d’une proposition d’aide à la recherche d’un nouveau logement ou au déménagement.
Quels sont les droits et obligations du salarié face à une clause de mobilité?
Le salarié soumis à une clause de mobilité doit respecter les conditions prévues dans son contrat de travail. Il peut toutefois contester la validité de cette clause ou son application, notamment si elle est disproportionnée ou porte atteinte à ses droits fondamentaux.
En cas de litige, le juge peut être saisi pour trancher entre les intérêts du salarié et ceux de l’employeur. Il peut ainsi annuler la clause, ordonner le maintien du salarié dans son poste initial ou accorder des dommages et intérêts au salarié en réparation du préjudice subi.
Conclusion
La mise en place d’une clause de mobilité dans un contrat CDI est un outil intéressant pour les employeurs et les salariés, à condition qu’elle soit rédigée avec soin et respecte les principes fondamentaux du droit du travail. En cas de doute sur la validité d’une telle clause, il est recommandé de consulter un avocat spécialisé en droit du travail.